Quản lý nhân sự trong nhà trường

bởi chính nó sẽ chi phối toàn bộ quá trình lựa chọn các giải pháp chiến lược, cụ thể của các nhà quản lý cũng như chuẩn mực để đánh giá đúng đắn đối tượng quản lý. Nếu cách đánh giá nhà trường (của cấp trên) và đánh giá giáo viên (của hiệu trưởng) chỉ căn cứ vào tỷ lệ % lên lớp, tỷ lệ % thi đỗ thì có thể dễ tạo nên những vấn đề tiêu cực, bệnh thành tích… Những con số đó chưa thể hiện một cách trung thực và sự nhìn nhận chất lượng như vậy làm cho người hiệu trưởng không có điều kiện hiểu Chương 7- Quản lý nhân sự trong nhà trường 39 sâu về năng lực, sự đầu tư của giáo viên cho chuyên môn để có kế hoạch bồi dưỡng, giúp đỡ, động viên khuyến khích. Để đánh giá khách quan, công bằng về chất lượng giảng dạy cần căn cứ vào hiện trạng, điểm xuất phát của mỗi lớp, mỗi học sinh. Không thể đòi hỏi bằng những con số tuyệt đối giống nhau khi điểm xuất phát không giống nhau. Nhiều trường có kinh nghiệm đã sử dụng phương thức đánh giá chất lượng giảng dạy của giáo viên dựa vào chỉ tiêu “Độ lệch” giữa chất lượng đầu vào và kết quả đầu ra (Theo từng đợt kiểm tra tập trung, học kỳ, năm học) căn cứ vào cơ sở chỉ tiêu chung của Sở, của phòng, của trường làm sao đảm bảo tính khoa học, tính vừa sức, tính hợp lý và phù hợp với qui luật phát triển của quá trình giáo dục-đào tạo. Các kết quả này được công bố công khai sau mỗi đợt kiểm tra, các tổ chuyên môn rút kinh nghiệm để mỗi giáo viên tự điều chỉnh nội dung, phương pháp giảng dạy của mình và rút kinh nghiệm cách ra đề (nếu cần thiết). Các chỉ tiêu đặt ra cần chia theo các mức độ: -Chỉ tiêu cần thiết phải đạt (độ lệch nghĩa vụ tối thiểu) -Chỉ tiêu mong muốn (độ lệch phấn đấu vượt) -Mục tiêu phấn đấu vượt (độ lệnh vượt cao) Tùy theo mức độ đạt được của giáo viên sẽ được công nhận các danh hiệu thi đua: hoàn thành nhiệm vụ, lao động giỏi, giáo viên giỏi, chiến sĩ thi đua… Nếu kết quả có sự chênh lệch quá lớn, phổ biến ở các lớp do giáo viên phụ trách, hiệu trưởng sẽ làm việc với tổ trưởng và mời giáo viên đó để trao đổi rút kinh nghiệm. 3. Thực hiện qui chế chuyên môn - Thực hiện chương trình, kế hoạch giảng dạy, giáo dục.Việc nghiêm chỉnh chấp hành các qui định về dạy thêm – học thêm và tăng tiết. -Thực hiện các yêu cầu về soạn bài theo qui định, nhất là cập nhật hóa các thông tin kiến thức trong giáo án giảng dạy. -Kiểm tra và chấm bài. -Thí nghiệm, sử dụng đồ dùng dạy học có sẵn và làm mới. Thực hiện các tiết thực hành theo qui định của phân phối chương trình của bộ môn. -Sổ điểm cá nhân, sổ đầu bài, sổ họp… đầy đủ. -Đảm bảo đầy đủ các yêu cầu về hồ sơ và các qui định về chuyên môn (phụ đạo học sinh yếu, bồi dưỡng học sinh giỏi, ngoại khóa…) 4. Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ Một trong những nhiệm vụ của giáo viên là tham dự các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ và tự bồi dưỡng để nâng cao trình độ của giáo viên như: -Tham dự bồi dưỡng thường xuyên theo chu kỳ. -Tham dự các hoạt động bồi dưỡng chuyên môn – nghiệp vụ, đổi mới phương pháp… của tổ chuyên môn, trường, phòng giáo dục, Sở giáo dục, Bộ giáo dục và các tổ chức khác… Chương 7- Quản lý nhân sự trong nhà trường 40 -Bồi dưỡng ngoại ngữ, tin học. -Tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức. -Bồi dưỡng đạt chuẩn và trên chuẩn… Các hoạt động này cần được xem xét nhiều mặt như tinh thần thái độ khi tham gia đặc biệt là việc ứng dụng những kiến thức được bồi dưỡng một cách có hiệu quả quả vào việc giáo dục và giảng dạy cho học sinh. 5. Các công tác khác -Công tác chủ nhiệm: Quản lý tốt học sinh, tổ chức giờ sinh hoạt, sổ chủ nhiệm, sổ liên lạc, học bạ… thực hiện mọi qui định nghiêm túc, đúng hạn. -Tham gia công tác Đảng, công đoàn, thanh niên, khối trưởng chủ nhiệm, tổ trưởng chuyên môn, thanh tra nhân dân, công tác văn nghệ, thể dục thể thao… hoàn thành các công việc ở mức độ như thế nào? -Các công tác xã hội… Tóm lại, ai cũng biết rằng việc đánh giá con người là cực kỳ khó khăn và rất tế nhị. Mặt khác, hiện nay chúng ta còn thiếu các văn bản pháp lý làm cơ sở cho công tác đánh giá. Thước đo chuẩn đề ra thường định tính nhiều hơn định lượng. Phương pháp đánh giá còn chồng chéo, nhiều khi mâu thuẫn nhau. Đội ngũ những người làm công tác đánh giá cán bộ, giáo viên, nhân viên ở một số nơi, một số bộ môn nào đó chưa đủ năng lực và uy tín để làm tốt công việc này. Một số còn nể nang “dĩ hòa vi quí”, ngại đụng chạm. Đối với đội ngũ thanh tra chuyên môn, tổ trưởng bộ môn… khi dự giờ họ cũng có thể góp ý thẳng thắn, nhưng đến phần đánh giá thì đa số đều đạt khá, tốt hoặc “nhẹ tay”. Đây là vấn đề rất nhạy cảm, phức tạp, dễ đụng chạm. Nếu người cán bộ quản lý làm tốt công tác đánh giá sẽ là đòn bẩy, thúc đẩy chất lượng của nhà trường đi lên. Nếu làm không tốt, không khoa học, không đồng bộ, thiếu những văn bản pháp lý, thiếu dân chủ thì có thể đi vào bế tắc, nội bộ lủng củng, mất đoàn kết, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và sự phát triển của nhà trường. III. XU HƯỚNG MỚI TRONG ĐÁNH GIÁ HIỆU QỦA LÀM VIỆC 1. Xuất phát từ quan niệm cho rằng mục đích của việc đánh giá hiệu quả làm việc là rất tốt, nhưng hoạt động này quá phức tạp, vì vậy các tổ chức hiếm khi đạt được kết quả mong muốn. Một số quan điểm cho rằng không nên quá coi trọng việc đánh giá hiệu quả làm việc nữa. Thay vào đó, để tăng hiệu quả làm việc nhà trường sẽ: - Cung cấp hướng dẫn và định hướng cho cán bộ, giáo viên, nhân viên: cung cấp thông tin về các cơ hội, mục tiêu và định hướng của nhà trường. - Đặt mục tiêu cho cán bộ, giáo viên, nhân viên: Xác lập mục tiêu rõ ràng cho từng nhóm, từng giáo viên, nhân viên, thảo luận để có sự nhất trí với họ. - Thường xuyên cung cấp thông tin phản hồi cho cán bộ, giáo viên, nhân viên. Thông tin phản hồi mang tính xây dựng giúp họ phát huy điểm mạnh, khắc phục điểm yếu, không phải để phê phán họ. Chương 7- Quản lý nhân sự trong nhà trường 41 - Phát hiện và tạo điều kiện để phát triển năng lực tiềm tàng của cán bộ, giáo viên, nhân viên. - Huấn luyện và hỗ trợ: nhà trường cần đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, giáo viên, nhân viên những kỹ năng cần thiết đồng thời có những phương pháp hỗ trợ khác để họ có năng lực làm việc tốt hơn. 2. Thực chất của cách tiếp cận mới này không phải loại bỏ đánh giá hiệu quả làm việc mà là thực hiện đánh giá hiệu quả làm việc một cách khác với những thay đổi chủ yếu như sau: - Chú trọng mục tiêu phát triển nhân viên hơn là kiểm soát họ. - Khuyến khích tinh thần hợp tác cùng phát triển. - Đánh giá hiệu quả trên cơ sở chuẩn hành vi và năng lực. - Đa dạng hoá nguồn thông tin phản hồi về hiệu quả làm việc, không chỉ từ nhà quản lý trực tiếp. - Tập trung vào tiềm năng hơn là những thiếu sót của cán bộ, giáo viên, nhân viên. - Gắn đánh giá hiệu quả làm việc với chiến lược phát triển của nhà trường. - Sử dụng các cơ hội phát triển cá nhân để hỗ trợ quá trình đánh giá hiệu quả làm việc. - Sử dụng đánh giá hiệu quả làm việc để phát triển các kỹ năng huấn luyện. Nói cách khác, xu hướng đánh giá hiệu quả làm việc mới không tập trung nhiều vào việc xếp loại cán bộ, giáo viên, nhân viên mà tập trung vào các biện pháp phát triển cán bộ, giáo viên, nhân viên giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc. œ Tóm tắt Đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, giáo viên, nhân viên nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho họ về mức độ thực hiện công việc của họ so với yêu cầu và so với người khác. Giúp giáo viên, nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các thiếu sót trong quá trình làm việc, đồng thời kích thích động viên, tạo động lực làm việc cho họ. Đánh giá năng lực thực hiện công việc sẽ giúp nhà trường có cơ sở để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, nâng lương, đề bạt, thuyên chuyển, cải tiến cơ cấu tổ chức…Thông qua đánh giá năng lực làm việc, hiệu trưởng có thể điều chỉnh việc phân công cán bộ,giáo viên, nhân viên, phát hiện và làm bộc lộ những tiềm năng trong họ, giúp họ phát triển toàn diện. Đánh giá hiệu quả làm việc còn giúp nhà quản lý nhận được thông tin phản hồi của cán bộ, giáo viên, nhân viên về phương pháp quản lý, các chế độ, chính sách của nhà trường, tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Nội dung đánh giá toàn diện cán bộ, giáo viên, nhân viên gồm những yếu tố cơ bản như: -Phẩm chất đạo đức. -Hoạt động giảng dạy. Chương 7- Quản lý nhân sự trong nhà trường 42 -Thực hiện qui chế chuyên môn -Hoạt động tự bồi dưỡng, -Các hoạt động khác. Xu hướng mới trong đánh giá hiệu quả làm việc của giáo viên, nhân viên cho thấy thực chất của cách tiếp cận này không phải loại bỏ đánh giá hiệu quả làm việc: việc đánh giá mới không tập trung nhiều vào việc xếp loại giáo viên, nhân viên mà tập trung vào các biện pháp phát triển giáo viên, nhân viên giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc tốt hơn. @ 1. Mục đích của việc đánh giá cán bộ,giáo viên, nhân viên là gì? 2. Phân tích nội dung của việc đánh giá giáo viên. Theo bạn cần chú trọng những nội dung nào và tại sao? 3. Phân tích thực trạng việc đánh giá cán bộ, giáo viên, nhân viên của trường bạn hiện nay và nêu những biện pháp cải tiến cần thiết để việc đánh giá tốt hơn. 4. Ở một trường trung học phổ thông thầy Tiến là giáo viên toán kỳ cựu giỏi về chuyên môn và tin học nhưng lại rất tự cao. Việc thực hiện qui chế chuyên môn của thầy không nghiêm túc, có khi lên lớp không soạn giáo án hoặc soạn rất sơ sài. Tổ trưởng chuyên môn (Học trò cũ của thầy) đã góp ý nhưng thầy cho rằng đó là hình thức, không cần thiết. Thầy nói: “ Mọi thứ tôi đã soạn sẵn ở trong đầu hết rồi, và thực tế các anh chị thấy đó, học sinh của tôi đều đạt kết quả tốt”. Là hiệu trưởng nhà trường bạn đánh giá và giải quyết trường hợp này như thế nào? $ Trong công tác đánh giá, khen thưởng người ta nói rằng: Không sợ ít hay nhiều mà chỉ sợ không công bằng. 4 Tài liệu học viên cần đọc thêm 1 - Trần Kim Dung. Quản trị nguồn nhân lực. NXB Giáo Dục. 2001. 2 - Trần Kim Dung. Tình huống và bài tập thực hành quản trị nguồn nhân lực. NXB ĐHQG. TP.Hồ Chí Minh. 2000. 3 - Phan Thế Sủng, Lưu Xuân Mới. Tình huống và cách ứng xử tình huống trong quản lý giáo dục – đào tạo. NXB. ĐHQG Hà Nội. 2000. 4 - Đánh giá hiệu quả làm việc. Bộ sách quản trị nguồn nhân lực. NXB Trẻ 2004. 5 - DALE CARNEGIE. Đắc nhân tâm. NXB Long An.1991.